En la encuesta publicada participaron más de cuatrocientos directores y gerentes de Recursos humanos de casi cincuenta empresas europeas. El 82% afirma que la gestión del talento impacta positivamente en la rentabilidad. Un 92% ve que estas acciones se evidencian como mejoras en la relación con los clientes y el 72% cree que influye en la innovación y el desarrollo de productos. Así y todo, al indagar con mayores preguntas, todas estas convicciones, quedaron bastante complicadas.
El 48,4% de las áreas de Recursos humanos no establece una política de selección de acuerdo al puesto, es decir, que todos los entrevistados para los empleos son considerados a través de la misma metodología de evaluación. El 73.8% ha dejado ver en sus respuestas que no tiene en cuenta los objetivos de negocio de su compañía. El 15.4% establece criterios en base a test en desuso o recursos de “dudosa” efectividad.
En esta línea y solicitando información obtuvimos resultados similares. La consultora en gestión de recursos humanos, Paula Ruggiero, expresó a perfeccionamiento.es que su empresa, mediante cuatro sencillas variables, puede descubrir aptitudes durante la selección de personal:
-La aptitud para el aprendizaje
-Inteligencia emocional
-Coeficiente intelectual
-Actitud ante el trabajo
Lo fácil inútil
Son bastante comunes hoy en día estas fórmulas que reducen a soluciones mágicas y de mínima cantidad de factores cualquier problema que se presente. Con estas categorías mencionadas se podría evaluar tanto a un ingeniero industrial como a un físico matemático, sobre quienes, rápidamente, todos podemos coincidir necesitaríamos indagar en capacidades diferentes. Ya sabemos que la aptitud para el aprendizaje no es igual en todo el mundo, por lo cual habría que ver en cada caso qué tipo de necesidad tiene la empresa en el puesto que requiere, o el área profesional que se está evaluando.
La Licenciada en Relaciones humanas y experta en inteligencia emocional, Josefina Rubio, expresó a perfeccionamiento.es: “El mismo David Coleman, quien modeló el concepto de la inteligencia emocional, confesó que se escandaliza cuando escucha algunas interpretaciones y aplicaciones de sus ideas. Es muy complicado, salvo que sea excesivamente visible, detectar algunos casos en una entrevista”.
La medición del coeficiente intelectual está totalmente discutida. Según Rubio, “en este tipo de test, se deja afuera el contexto cultural. Tienden a ser universales cuando el conocimiento, digamos, el aprendizaje y la manera de dar cuenta de éste, es siempre cultural e individual”. Sobre la actitud para el trabajo, es algo que cierto espíritu de la empresa tiene que ayudar a construir. No es lo mismo un joven profesional que alguien que ya ha pasado por veinte oficinas, explicó la licenciada.